גישה אוהדת בראיון כדרך ליצור חויה חיובית ולהעמיק את רמת האבחון
צביקה שני M.A
ראיון אישיותי הוא חלק מתהליך מיון ואבחון לקראת קבלה לעבודה חדשה. הן המועמדים והן המראיינים מתייחסים בחשדנות מסוימת לתהליך.
המועמדים שואלים את עצמם: האם מה שנאמר יובן, האם לא אפסל בגלל חשיפת יתר (של חששותיי וחולשותיי).
המראיינים שואלים את עצמם: האם המרואיין חושף את עצמו או רק "מוכר" את עצמו – מספר מה שחושב שיקדם אותו בתהליך.
חשדנות זו יוצרת לא פעם הפרעה בתקשורת בין המראיין והמרואיין וכתוצאה מכך טעות באבחון.
מאמר זה, מנסה להתמודד עם הבעיה שהוצגה ומציע דרך ראיון המבוססת בראש וראשונה על יצירת אמון וגישה תומכת המעודדת את המועמד לחשוף את עצמו ולהרגיש בטוח ומוגן בתהליך הראיון.
הראיון הרגיל
על פי המקובל לראיון שני יעדים עיקריים:
- להכיר את המועמד – ניסיונו, כישוריו, המוטיבציות שלו לתפקיד יכולתו להתמודד עם תסכולים הקיימים מהתפקיד.
- להעריך את סיכויי הצלחתו בתפקיד לאור אפיוניו ובהתייחס להגדרת התפקיד.
הדרך המקובלת להכיר את המועמד היא לשאול שאלות פתוחות לגבי עברו. לבדוק כיצד הוא התמודד עם בעיות שנוצרו בתפקידים קודמים וכן לשאול אותו לגבי המוטיבציות שלו, כישוריו וחסרונותיו (בדרכים ישירות ועקיפות). עיקר האנרגיה המושקעת בראיון מכוונת לשאול את השאלות הנכונות ולהבחין מתי המרואיין משתף בהרגשותיו, מחשבותיו ופעולותיו באופן אמיתי ומתי הוא מנסה להציג תמונה המתאימה (לדעתו) לנדרש להצלחה בתפקיד. המראיין מעריך מיהו המרואיין שיושב לפניו ואינו מנסה בדרך כלל לבדוק הערכתו זו מול המועמד.
הראיון האוהד
על פי הגישה האוהדת לראיון שני יעדים עיקריים:
- ליצור אווירת פתיחות ואמון ולגרום לביטוי כנה של רגשות ומחשבות המרואיין.
- להעריך, יחד עם המרואיין את עוצמותיו וחולשותיו בהתייחס להגדרת התפקיד.
הגישה האוהדת מדגישה את הצד המבין, מקבל, מעריך. עיקר האנרגיה מושקעת בזיהוי עוצמות המרואיין (לפעמים עוצמות שהמרואיין עצמו לא מזהה) והערכה כנה ואמיתית של עוצמות אלו. העיסוק בחסרונות, מתמקד בדרך כלל, בהתייחסות: איך המרואיין מתמודד עם חולשותיו ואיזה מחירים הוא משלם על דרך התנהלות מסוימת.
כיצד עושים זאת?
איך מראיינים מועמדים היודעים שבודקים התאמתם (או אי התאמתם) לתפקיד ומצליחים ליצור אווירת פתיחות ואמון?
להלן 10 הפעולות בעזרתן משיגים את התוצאה הרצויה:
- השקעה בשלב יצירת הקשר ומעבר לשאלות רק אחרי שמרגישים שנוצר אמון.
- ביטוי רגשי ושתוף בחוויות אישיות של המראיין (חשיפה שמגבירה את האמון).
- שאלת שאלות המתייחסות לפעילויות ספציפיות בהן הצליח המראיין להשיג הישגים, על אף הקשיים שעמדו בדרכו.
- התבוננות מתמדת בתהליך שנוצר בראיון ופעילות אקטיבית ליצירת אנרגיה חיובית אצל המרואיין.
- שיקוף רגשות המרואיין ומתן לגיטימציה לרגשות אלו.
- ביטוי הערכה כנה על עשייתו והצלחתו של המרואיין.
- זיהוי יכולות אפשריות של המרואיין (לקרא בין השורות) והצגתן בפניו.
- התמקדות בדרך בה המרואיין מתמודד עם חסרונותיו ולא בחסרונות עצמם.
- שיתוף המראיין בהערכותיו את המרואיין והערכה מחודשת המשותפת לשניהם.
- קבלה, הערכה חיובית והתייחסות למרואיין כשלם, נבון ובעל יכולת.
סיכום:
מאמר זה מנסה להראות דרך נוספת ושונה המאפשרת לקבל החלטה לגבי התאמת מועמד לתפקיד מוגדר וידוע. הדרך אינה פשוטה כפי שנראה במבט ראשון. היא דורשת התנהלות בדרך שונה ולעיתים לא טבעית למי שראיין אנשים רבים בעבר. יותר מכך, גם בדרך המוצעת, כמו גם בדרכים אחרות, נתקלים בקשיים, שלא טופלו במאמר זה. במאמרים הבאים יפורטו הדרכים להשגת תוצאות אפקטיביות בכל אחת מ 10 הפעולות שהוזכרו, גם בראיון של מועמדים חשדנים שאינם ממהרים לשתף פעולה.
בכל מקרה, מוצע לכל מראיין לפעול בדרך זו בצורה מלאה או חלקית ולהבחין בחוויה שהיא יוצרת אצל המרואיין ואצל המראיין.
|
